Für den Erfolg in der Mitarbeiterführung und eine gute Arbeitsatmosphäre ist es unabdingbar, Ziele mit den Mitarbeitern zu vereinbaren. Die Zielsetzung bildet den Ausgangspunkt, um dort anzukommen, wo man mit dem Team hin möchte. Managementberater Matthias K. Hettl rät Führungskräften, hierfür mit ihren Mitarbeitern „smarte“ Ziele zu formulieren.
Durch Konsequenz in der Zielsetzung, eine kontinuierliche Zielverfolgung und Feedback zum Ist-Stand des Erreichten ist es möglich, mit dem Team in kurzer Zeit mehr zu erreichen, als man je geglaubt hätte. Mit Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren, setzt den Turbo in Gang, mit dem sich Mitarbeiter und Führungskräfte nach vorne bringen. Häufig werden in der täglichen Mitarbeiterführung jedoch keine Ziele gesetzt, sondern durch Formulierungen wie „die Kundenzufriedenheit steigern“, „den Gewinn erhöhen“ oder „die Produktivität verbessern“ aus Sicht des Mitarbeiter eher Absichten, Wünsche, Hoffnungen oder Träume geäußert. Deshalb ist es wichtig, dass Ziele „smart“ formuliert werden. Denn wie bereits Peter Drucker in seinem Klassiker „The Effektive Executive“ sagte: „Wenn man etwas nicht messen kann, dann kann man es auch nicht erreichen“.
Realistisch zum Erfolg
Ein Ziel smart zu formulieren, ist die Grundlage für Führungserfolg. Der Begriff ist eine Abkürzung für:
Spezifisch
Messbar
Akzeptiert
Realistisch
Terminiert
Wenn Sie beispielsweise sagen, „Unser Ziel ist es, den Umsatz der Produktlinie X bis zum 30. Juni um 10 % zu steigern“, dann ist dieses Ziel spezifisch und messbar. Wenn es mit dem Mitarbeiter gemeinsam vereinbart wird, dann akzeptiert er dieses Ziel auch. Das Ziel muss außerdem realistisch sein, d. h. diese 10 % müssen auch erreichbar sein. Als angestrebter Termin zur Zielerreichung ist der 30. Juni festgelegt, das Ziel ist also auch terminiert.
Spezifisch
„Spezifisch“ heißt, dass wir genau formulieren müssen, um welchen Erfolgsparameter es geht. An welcher „Schraube“ wollen wir drehen? Was genau soll sich verändern? Wenn Mitarbeiter von ihren Vorgesetzen lediglich hören, „Machen Sie mal“ oder „Das machen Sie schon“, ist es nicht weiter verwunderlich, dass sie entweder in die falsche Richtung laufen oder erst gar nicht anfangen zu laufen. Sie müssen nicht immer genau wissen, wie das Ziel zu erreichen ist. Ihr Job ist es jedoch zu formulieren, was genau erreicht werden soll. Spezifische Ziele zu vereinbaren, heißt, Klarheit darüber herzustellen, was Sie wollen. Bei unspezifischen Zielen kommt es leicht zu Missverständnissen und Ärger. Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter das gleiche verstehen und ihre Kräfte in die gleiche Richtung lenken.
Messbar
Messbarkeit bedeutet, die Ziele in messbaren Parametern zu definieren – so lässt sich feststellen, wie weit sich die Mitarbeiter dem Ziel schon genähert haben. Die Messbarkeit zeigt sozusagen an, wie weit der Weg noch ist, bzw. was die Mitarbeiter schon erreicht haben. Ein Ziel messbar zu machen, bedeutet, Werte festzulegen, an denen man sich orientieren kann. Häufig sind Ziele auch längerfristig angelegt, dann ist es entscheidend, sich dem großen Ziel über Zwischenschritte zu nähern, bei denen man schnell und frühzeitig Abweichungen vom Plan feststellen kann, um rechtzeitig eine Kurskorrektur vornehmen können.
Akzeptiert
Akzeptanz ist die Basis dafür, dass Mitarbeiter auch hinter der Zielerreichung stehen, das Ziel also für sich annehmen. Nichts ist demotivierender, als wenn man Mitarbeiter immer wieder in Richtung ihrer Ziele „schieben“ muss. Klar ist, dass die vereinbarten Ziele den persönlichen Wertvorstellungen der Mitarbeiter nicht widersprechen dürfen. Hilfreich für die Akzeptanz ist es auch, wenn die Ziele positiv formuliert werden. Es sollte also nicht darum gehen, was nicht getan oder was vermieden werden soll, sondern das Zielbild soll positiv beschrieben werden.
Realistisch
Über das Ausmaß der Zielerreichung gibt es durchaus unterschiedliche Meinungen. Hohe Ziele zu stecken, die uns fordern, die uns einen leichten Schauer über den Rücken laufen lassen, die uns dann aber umso motivierter an die Arbeit gehen lassen – das ist die eine Seite. Andererseits dürfen Ziele nicht unrealistisch sein, denn dann – und das wissen wir alle – demotivieren sie uns und wir starten erst gar nicht durch. Ein Ziel ist nur dann realistisch, wenn wir es mit den verfügbaren Ressourcen auch erreichen können.
Terminiert
Ein Ziel zu terminieren, heißt, das Ziel in einen Zeitbezug zu bringen und festzulegen, wann genau der Soll-Zustand erreicht sein soll. Hier unterscheidet man zwischen taktischer, operativer und strategischer Zielsetzung.
=> Eine „taktische“ Zielsetzung umfasst die Zeitspanne von bis zu einem Jahr.
=> Der mittelfristige, „operative“ Zeithorizont erstreckt sich auf bis zu drei Jahre.
=> Der „strategische“ Zeithorizont beginnt ab drei Jahren.
Zur Vervollkommnung eines Zieles gehören klare Zeitangaben hinsichtlich der Dauer und der Terminierung von Zwischenterminen bzw. die Festlegung, bis wann welches Teilziel zu erreichen ist.
In Amerika sagt man: „Nothing succeeds more than success!“ Die Voraussetzung für den Erfolg einer Führungskraft ist, Ziele „smart“ zu setzen und zu formulieren. Das dient nicht zur der Erreichbarkeit und Klarheit von Zielen, sondern gibt den Mitarbeitern auch eine Orientierung für ihr Handeln und Tun. So können alle gemeinsam feststellen, ob sich die Mitarbeiter noch auf dem Weg zum Gipfel befinden oder ob sie einen Seitenpfad auf dem Erfolgsweg eingeschlagen haben.
A U T O R
Matthias K. Hettl, Coach, Trainer und Managementberater.
www.hettl-consult.de